OKR-y (Objective Key Results) – skuteczna metoda ustalania celów dla zespołów

Czy wiesz, że jedynie 26% pracowników w pełni rozumie, w jaki sposób ich codzienne zadania przekładają się na realizację celów firmy? Te dane uzyskane w badaniu przeprowadzonym przez Asana Inorporated, świadczą o tym, że potencjał i energia ponad 70% osób są po prostu marnowane. Świadomość tego, jaki wiele biznesy mógłby zdziałać, gdyby pracownicy faktycznie  identyfikowali się ze stojącymi przed nimi wyzwaniami, a co za tym idzie –  czuli się za nie odpowiedzialni –  prowadzi nas do konkluzji. Świat bezsprzecznie potrzebuje OKR-ów!

Czym są OKR-y? Dowiedz się, jak zespołami i celami zarządzają innowacyjne biznesy!

OKR- y, to system wykorzystywany przez kadry managerskie takich firm jak Intel, Google, Booking, Zalando, Spotify, Allegro, czy OLX. Co łączy te marki? Skupienie na rzeczywistych, kompleksowych celach biznesu zamiast na wyizolowanych, choć kuszących wskaźnikach liczbowych! Jak to się stało?  Za sprawą metodologii, która niesie ze sobą kompletną zmianę myślenia!

OKR-y to akronim od Objective Key Results, które można tłumaczyć jako osiągnięcia i kluczowe rezultaty. To sposób zarządzania celami rozwojowymi, który pozwala na bieżące monitorowanie postępów. W jaki sposób? Poprzez ustalenie kluczowych priorytetów i odpowiadających im miar! 

OKR-y rozszyfruj skrót i dowiedz się, na co zwracać uwagę!

Objective (O) to nic innego jak jakościowy (niemierzalny!) efekt, który dana organizacja chce osiągnąć. Ma być przede wszystkim inspirujący, motywujący do działania oraz (co najważniejsze!) możliwy do osiągnięcia w wyznaczonym okresie. Ważnym aspektem jest również łatwość jego przekazywania i zapamiętywania, w związku z czym dobry objective musi być krótki i zrozumiały dla każdej osoby w firmie. Powinien inspirować i wyznaczać jasny kierunek, który jest ambitny i zrozumiały. 

Key Results (KR) są jego skonkretyzowanymi wskaźnikami. Ważne, by nie było ich za dużo (maksymalnie 3-5), a każdy z nich był osobną, niezależną miarą. Trzeba także pamiętać, że OKR-y to nie sposób na planowanie pracy, lecz zarządzanie celami, w związku z czym Key Results nie są zadaniami do wykonania, a opisem konkretnego osiągniętego stanu, do którego dążymy. Na co jeszcze warto zwrócić uwagę? Ważne, by od samego początku nie ulec pokusie powiązania OKR-ów z systemem premiowym. Dlaczego? Nieszablonowe myślenie, podejmowanie ryzyka i odważne łamanie schematów, które są potrzebne
w przypadku dążenia do celów rozwojowych wymaga poczucia bezpieczeństwa, komfortu i motywacji wewnętrznej ze strony członków zespołu. W związku z tym każdy z nich musi mieć pewność, że trudności w realizacji tych z definicji ambitnych założeń nie będą się wiązały z utratą jakichkolwiek korzyści finansowych. W przeciwnym wypadku ryzykujesz to, że z uwagi na lęk o premię poszczególne osoby z Twojego zespołu będą kontynuowały działanie według sprawdzonych schematów i nie pójdą w kierunku wdrażania innowacji.

Kiedy podstawy mamy za sobą, czas dowiedzieć się…

Ustalanie celów – czym jest metoda  SMART?

SMART to kolejny akronim, którego każdy manager uczy się na starcie swojej kariery. Przypomina on o tym, że każdy cel powinien być:

• S → specific – skonkretyzowany,
  czyli taki, który nie pozwoli na jego rozbieżne interpretowanie oraz niedopowiedzenia w procesie weryfikacji,
• M → measurable –  mierzalny,
  czyli taki, którego realizację można przedstawić w sposób zero jedynkowy, lub w najgorszym przypadku procentowy,
• A → achievable – osiągalny,
  czyli taki, którego realizacja jest możliwa, biorąc pod uwagę zasoby danego biznesu oraz panujące realia,
• R → relevant – istotny,
  czyli taki, który będzie stanowił rzeczywistą wartość dla dążącego do niego zespołu,
• T→ time-bound, czyli określony w czasie,
  czyli taki, który ma ściśle określone ramy i nie pozostawi realizacji na święte nigdy 😉

Co to znaczy dobry cel? 

Od wyizolowanych osiągnięć i kluczowych rezultatów do prawdziwie wartościowego celu  dzieli nas jeszcze parę aspektów. Dowiedz się, o czym koniecznie nie możesz zapomnieć!

Dobry cel:

• Jest kompletny,
  to znaczy, że osiągnięcie wszystkich jego kluczowych rezultatów będzie realnie przekładało się na zrealizowanie całego OKR-a. 
• Znany całemu zespołowi,
  na nic zdają się pieczołowicie przygotowane  scenariusze przez kadrę managerską, jeśli… nie są one znane przeciętnemu pracownikowi. Ustalanie celu ma sens tylko wtedy, gdy wszyscy starają się o jego osiągnięcie.
• Kaskadowalny,
  to znaczy daje się przełożyć “w dół” na cele zespołów, a w dalszej kolejności – ich poszczególnych członków. Tylko wtedy, gdy optyka i starania  wszystkich “ogniw”jest zbieżna, cała maszyna organizacji może sprawnie (i sensownie!) pracować!

Zobacz, jak wygląda przykładowy OKR!

Wciąż masz wątpliwości? Nie wiesz, od czego zacząć? Oto przykładowy cel od #MOXIEteam, który pozwoli Ci przyjrzeć się metodologii OKR z bliska!

Objective:

Wprowadzić do sprzedaży produkt X, który zrobi z nas lidera w kategorii Y. 

Key Results na okres pierwszych 6 miesięcy:
1. Opracować pierwszy prototyp produktu.

2. Ustalić politykę cenową. 

3. Przygotować materiały marketingowe dla sprzedawców i dystrybutorów. 

Trzeba pamiętać, że na osiągnięcie każdego z wymienionych Kluczowych Rezultatów składa się cały szereg koniecznych do wykonania działań, jednak nie są one tu wymienione, by nie odciągać uwagi zespołu od głównego KR. Mimo braku wskaźników liczbowych, dzięki metodologii OKR-ów dokładnie wiesz, co Twój zespół powinien osiągnąć w wyznaczonym okresie, a jego członkowie mają jasność, na co przekłada się wkładany przez nich wysiłek. W końcu, choć sposoby osiągnięcia każdego z KR-ów  mogą się w trakcie pracy zmieniać, to to, co jest najważniejsze – cel, pozostaje niezmienny.

Dlaczego w MOX!E pracujemy zgodnie z metodologią OKR-ów? 

W MOX!E pracujemy na OKR-ach od 2018  roku, dzięki udziałowi naszej CEO, Ariety Prusak, w kilku konferencjach poświęconych tej metodologii oraz inspirującym rozmowom i spotkaniom z Aleksandrą Pszczołą i Maciejem Mazurkiem z Bee Talents, za które bardzo dziękujemy:)   Od tej pory OKR-y towarzyszą nam w pracy codziennie. 

Dlaczego?

• To doskonała metoda na ustalenie biznesowych wizji i ich komunikowanie całemu zespołowi.
• Świetne wpisuje się w system, na którym opieramy plany roczne, kwartalne i tygodniowe.
• Sprawia, że wszyscy czujemy sens pracy, wiedząc, że nasze wysiłki przekładają się na konkretne, zamierzone efekty.
• Nieustanne odwoływanie się do  najważniejszego dla w danym roku Objective’a pozwala nam podejmować (czasami) trudne, choć korzystne, biznesowe i zespołowe decyzje.
• To metoda elastyczna – priorytetem nie jest trzymanie się za wszelką cenę raz ustalonych kluczowych rezultatów, lecz ich modyfikowanie, gdy widzimy, że wkładane wysiłki nie przybliżają nas do założonego celu.
• Dodatkowo uwielbiamy to, że OKR-y tak bardzo różnią się od KPI-ów, a co za tym idzie – pozwalają na planowanie i zarządzanie nie tylko w oparciu o wyizolowane, zimne wartości liczbowe.

Kilka ważnych informacji na start, czyli co zrobić, by wprowadzić OKR-y w Twoim zespole?

Po pierwsze chcemy Ci powiedzieć z doświadczenia, że wprowadzanie OKR-ów nie jest proste. To nie jest narzędzie do zaaplikowania w 5 minut, lecz zmiana optyki i nawyków związanych z zarządzaniem. Dlatego nie przejmuj się, jeśli początkowo Ty i Twój zespół będziecie potrzebowali trochę więcej praktyki, by poczuć się w nich swobodnie.

Po drugie zastanów się nad paroma ważnymi kwestiami. Pomyśl o punkcie wyjścia, czyli realiach Twojego biznesu w chwili obecnej i o tym, do czego dążysz w perspektywie 5, czy 10 lat. Zastanów się, co jest prawdziwą wartością dla Ciebie, a co dla Twoich klientów? Co jest szansą, a co trudną do pokonania blokadą? Te kwestie to dobry punkt wyjścia do analizowania biznesowych priorytetów, weryfikowania z nimi dotychczas prowadzonych działań i  ustanawiania nowych celów.

Po trzecie – zaplanuj proces. Wprowadzanie OKR- ów, tak, jak każdej innej systemowej zmiany, to nie praca z dnia na dzień. Właśnie dlatego potrzebujesz nadać jej bieg i porządek. Zdecyduj, w jakich okresach (tygodniowo, miesięcznie, kwartalnie, rocznie?) rozliczać będziecie realizację zarówno firmowych, jak i indywidualnych OKR-ów. Ustal sprawny sposób na modyfikację kluczowych rezultatów, jeśli ich zderzenie z rzeczywistością okaże się nie przybliżać Was do upragnionego objective’a, a także zaplanuj świętowanie osiągniętych celów!

W ramach inspiracji polecamy także książkę “Measure what Matters” Johna Doerra, który wprowadził system OKR-ów w 1999 roku do małego, aczkolwiek obiecującego start-upu, który obecnie znamy jako… Google 😉 Przedstawia ona rzeczowe analizy i informacje dotyczące wprowadzania tego systemu w życie marek, które obecnie grają kluczową rolę na światowym rynku.

Chcesz osiągać i weryfikować odważne cele swojego biznesu? Potrzebujesz konsultacji, lub kompleksowej pomocy we wprowadzeniu OKR-ów? Mamy w tym doświadczenie! Napisz do nas przez formularz kontaktowy lub na maila biuro@moxie.pl i porozmawiajmy!